日前，據亞洲領(lǐng)先的整體招聘解決方案提供商 --科銳國際人力資源公司（下稱(chēng)“科銳國際”）最新發(fā)布的《2010中國企業(yè)招聘現狀及趨勢白皮書(shū)》顯示：2011年企業(yè)的招聘需求將持續旺盛，人才短缺問(wèn)題引發(fā)日益激烈的“人才爭奪戰”，使得“招聘周期”已經(jīng)躋身首位，成為企業(yè)最重要的招聘績(jì)效考核指標。如何在最短的時(shí)間內，通過(guò)“多快好省”的方式招募到真正的“才”已經(jīng)成為企業(yè)管理者亟待解決的問(wèn)題。與此同時(shí)，在效率和成本的雙重壓力下，越來(lái)越多的中國企業(yè)開(kāi)始重視招聘流程的優(yōu)化和改進(jìn)，并對于“招聘流程外包”這一在歐美廣為流行的服務(wù)模式表現出濃厚興趣。
科銳國際《中國企業(yè)人才招聘現狀及趨勢》白皮書(shū)已經(jīng)連續三年發(fā)布。每年第四季度，科銳國際市場(chǎng)調研中心將面向大中華區超過(guò)1000家企業(yè)人力資源高層管理者進(jìn)行問(wèn)卷調研和訪(fǎng)談，對于企業(yè)全年人才招聘的崗位類(lèi)型，招聘數量，招聘中面臨的挑戰，效率評估等核心問(wèn)題進(jìn)行系統分析，并對于未來(lái)一年招聘市場(chǎng)的趨勢做出預測。
據2010年白皮書(shū)調查顯示：人才短缺問(wèn)題已經(jīng)連續三年榮登榜首，成為企業(yè)面臨的最嚴峻招聘挑戰，其次是人才庫的建立與管理，以及制定具有競爭力的招聘戰略與計劃。在2010年企業(yè)招聘部門(mén)完成的主要職位類(lèi)型中，中層職業(yè)經(jīng)理人或專(zhuān)業(yè)人才所占比例最大，超過(guò)八成；其次是業(yè)務(wù)運營(yíng)支持部門(mén)和總監級別以上的高級職業(yè)經(jīng)理人，分別占據60%和47% ；以應屆畢業(yè)生為主的管理培訓生占據19%。
在衡量招聘工作績(jì)效的調查中，絕大多數企業(yè)認為效率重于一切：80%的企業(yè)會(huì )選擇將招聘周期作為衡量招聘工作有效性的首選考核指標，其次是招聘成功率和招聘達成率。進(jìn)一步說(shuō)明了在智力資本時(shí)代，特別是2010年中國經(jīng)濟全面復蘇，企業(yè)招兵買(mǎi)馬的需求強勁，招聘周期長(cháng)短直接決定了企業(yè)能否能夠快速獲取人才競爭優(yōu)勢，并由此占據商業(yè)競爭先機。
值得關(guān)注的是，針對后危機時(shí)代企業(yè)成本要素影響權重上升的趨勢，本年度白皮書(shū)再次將招聘成本的核算作為重要議題進(jìn)行調研，結果顯示：絕大多數企業(yè)對于招聘供應商服務(wù)費用、廣告費用等顯性成本比較敏感，而對于企業(yè)內部招聘人員人工成本、內部溝通協(xié)商成本、內部推薦獎勵費用以及內部員工異地安置費用等隱性成本則缺乏足夠認識：僅有不到四成的企業(yè)會(huì )認為上述要素也影響到員工平均招聘成本的核算，甚至有18%的被訪(fǎng)企業(yè)并不清楚自己的平均招聘成本。對于成本構成認識的不足，則直接會(huì )影響到企業(yè)整體最優(yōu)招聘策略的制定和實(shí)施。
此外，由于“效率和成本”的雙重壓力，越來(lái)越多的企業(yè)人力資源管理者選擇與專(zhuān)業(yè)第三方機構緊密配合，甚至開(kāi)始試水在歐美國家流行的招聘流程外包這一定制化的人力資源服務(wù)模式。關(guān)于這一點(diǎn)，2010白皮書(shū)的另一項調查數據顯示：有超過(guò)50%的企業(yè)比較了解招聘外包服務(wù)模式，有17%的被訪(fǎng)企業(yè)表示目前正在使用招聘外包服務(wù)，43%的被訪(fǎng)者表示未來(lái)三年會(huì )考慮使用。企業(yè)最期待外包供應商能夠運用專(zhuān)業(yè)能力為企業(yè)縮短招聘時(shí)間，整合多方招聘渠道，以及降低平均招聘成本。
對此，科銳國際總裁高勇先生表示：“ 中國當前經(jīng)濟高速發(fā)展的宏觀(guān)形勢，以及企業(yè)快速擴張商業(yè)版圖的需求，確實(shí)為企業(yè)人力資源管理者帶來(lái)了新的挑戰和壓力。企業(yè)要從激烈的“人才之戰”中勝出，制定符合企業(yè)自身現狀的招聘策略，選擇科學(xué)的招聘渠道，梳理并優(yōu)化整個(gè)招聘流程，并擁有專(zhuān)業(yè)技能的招聘人員持續有效投入，都是至關(guān)重要的因素。當企業(yè)自身招聘部門(mén)無(wú)法滿(mǎn)足人才引進(jìn)需求時(shí)，轉向外部第三方專(zhuān)業(yè)招聘機構尋求支持，引入類(lèi)似招聘流程外包服務(wù)這樣高效率、定制化的人力資源服務(wù)模式是一種解決方案，有助于企業(yè)實(shí)現‘多快好省’的人才招聘策略。然而并不是所有的企業(yè)都適合采用招聘流程外包服務(wù)模式來(lái)解決自身面臨的難題，企業(yè)首先必須要結合當前業(yè)務(wù)的發(fā)展階段對招募需求和期望做出準確判斷，與第三方外包商相互充分信任，并且招聘量達到一定規模，才能充分發(fā)揮外包服務(wù)模式的優(yōu)勢。更為重要的是，企業(yè)需要提前為人才落地配備相應的發(fā)展平臺以及有效的激勵制度，畢竟高效的招聘實(shí)施之后必須輔之以有效的人才保留方案，才能真正實(shí)現企業(yè)人才戰略目標。”
科銳國際《中國企業(yè)人才招聘現狀及趨勢》白皮書(shū)已經(jīng)連續三年發(fā)布。每年第四季度，科銳國際市場(chǎng)調研中心將面向大中華區超過(guò)1000家企業(yè)人力資源高層管理者進(jìn)行問(wèn)卷調研和訪(fǎng)談，對于企業(yè)全年人才招聘的崗位類(lèi)型，招聘數量，招聘中面臨的挑戰，效率評估等核心問(wèn)題進(jìn)行系統分析，并對于未來(lái)一年招聘市場(chǎng)的趨勢做出預測。
據2010年白皮書(shū)調查顯示：人才短缺問(wèn)題已經(jīng)連續三年榮登榜首，成為企業(yè)面臨的最嚴峻招聘挑戰，其次是人才庫的建立與管理，以及制定具有競爭力的招聘戰略與計劃。在2010年企業(yè)招聘部門(mén)完成的主要職位類(lèi)型中，中層職業(yè)經(jīng)理人或專(zhuān)業(yè)人才所占比例最大，超過(guò)八成；其次是業(yè)務(wù)運營(yíng)支持部門(mén)和總監級別以上的高級職業(yè)經(jīng)理人，分別占據60%和47% ；以應屆畢業(yè)生為主的管理培訓生占據19%。
在衡量招聘工作績(jì)效的調查中，絕大多數企業(yè)認為效率重于一切：80%的企業(yè)會(huì )選擇將招聘周期作為衡量招聘工作有效性的首選考核指標，其次是招聘成功率和招聘達成率。進(jìn)一步說(shuō)明了在智力資本時(shí)代，特別是2010年中國經(jīng)濟全面復蘇，企業(yè)招兵買(mǎi)馬的需求強勁，招聘周期長(cháng)短直接決定了企業(yè)能否能夠快速獲取人才競爭優(yōu)勢，并由此占據商業(yè)競爭先機。
值得關(guān)注的是，針對后危機時(shí)代企業(yè)成本要素影響權重上升的趨勢，本年度白皮書(shū)再次將招聘成本的核算作為重要議題進(jìn)行調研，結果顯示：絕大多數企業(yè)對于招聘供應商服務(wù)費用、廣告費用等顯性成本比較敏感，而對于企業(yè)內部招聘人員人工成本、內部溝通協(xié)商成本、內部推薦獎勵費用以及內部員工異地安置費用等隱性成本則缺乏足夠認識：僅有不到四成的企業(yè)會(huì )認為上述要素也影響到員工平均招聘成本的核算，甚至有18%的被訪(fǎng)企業(yè)并不清楚自己的平均招聘成本。對于成本構成認識的不足，則直接會(huì )影響到企業(yè)整體最優(yōu)招聘策略的制定和實(shí)施。
此外，由于“效率和成本”的雙重壓力，越來(lái)越多的企業(yè)人力資源管理者選擇與專(zhuān)業(yè)第三方機構緊密配合，甚至開(kāi)始試水在歐美國家流行的招聘流程外包這一定制化的人力資源服務(wù)模式。關(guān)于這一點(diǎn)，2010白皮書(shū)的另一項調查數據顯示：有超過(guò)50%的企業(yè)比較了解招聘外包服務(wù)模式，有17%的被訪(fǎng)企業(yè)表示目前正在使用招聘外包服務(wù)，43%的被訪(fǎng)者表示未來(lái)三年會(huì )考慮使用。企業(yè)最期待外包供應商能夠運用專(zhuān)業(yè)能力為企業(yè)縮短招聘時(shí)間，整合多方招聘渠道，以及降低平均招聘成本。
對此，科銳國際總裁高勇先生表示：“ 中國當前經(jīng)濟高速發(fā)展的宏觀(guān)形勢，以及企業(yè)快速擴張商業(yè)版圖的需求，確實(shí)為企業(yè)人力資源管理者帶來(lái)了新的挑戰和壓力。企業(yè)要從激烈的“人才之戰”中勝出，制定符合企業(yè)自身現狀的招聘策略，選擇科學(xué)的招聘渠道，梳理并優(yōu)化整個(gè)招聘流程，并擁有專(zhuān)業(yè)技能的招聘人員持續有效投入，都是至關(guān)重要的因素。當企業(yè)自身招聘部門(mén)無(wú)法滿(mǎn)足人才引進(jìn)需求時(shí)，轉向外部第三方專(zhuān)業(yè)招聘機構尋求支持，引入類(lèi)似招聘流程外包服務(wù)這樣高效率、定制化的人力資源服務(wù)模式是一種解決方案，有助于企業(yè)實(shí)現‘多快好省’的人才招聘策略。然而并不是所有的企業(yè)都適合采用招聘流程外包服務(wù)模式來(lái)解決自身面臨的難題，企業(yè)首先必須要結合當前業(yè)務(wù)的發(fā)展階段對招募需求和期望做出準確判斷，與第三方外包商相互充分信任，并且招聘量達到一定規模，才能充分發(fā)揮外包服務(wù)模式的優(yōu)勢。更為重要的是，企業(yè)需要提前為人才落地配備相應的發(fā)展平臺以及有效的激勵制度，畢竟高效的招聘實(shí)施之后必須輔之以有效的人才保留方案，才能真正實(shí)現企業(yè)人才戰略目標。”
出處：美通社亞洲
